เรื่องการศึกษาเป็นหัวข้อที่ตัวผมเองให้ความสำคัญมาก เมื่อพี่กระทิงจัดงาน Education Disruption Conference 2018 จึงไม่อยากพลาดโอกาสที่จะเปิดมุมมองตัวเองด้วย ยิ่งได้เห็น agenda ที่น่าสนใจทั้งวัน แต่ด้วยความรับผิดชอบ ทำให้มาร่วมงานได้ช่วงหลังเบรคตอนบ่าย แต่กระนั้นก็ยังได้ความรู้ และมุมมองใหม่ๆ กลับไปไม่น้อยจากงาน
ผมสรุป takeaway มาฝากเผื่อเป็นประโยชน์กับคนที่ไม่มีโอกาสได้ไปร่วมงาน โดยเขียนเป็นข้อๆ จากสิ่งที่ผมฟังบวกการตีความส่วนตัวในแต่ละช่วงที่ผมฟัง ถ้าจะเข้าใจผิดจากคนพูดอย่างไร ก็ให้เป็นที่การตีความผิดของผมเองนะครับ
Disrupting and Driving Efficiency in School Operation by Mr. Wicharn Manawanitjarern, CEO of Taamkru
- งานหลายๆ อย่างของคุณครูเช่น การตรวจข้อสอบ หรือการเช็คชื่อนักเรียน เป็นงานที่ซ้ำซ้อน กินเวลามาก แถมยังไม่มีประสิทธิภาพจาก human error อีกด้วย
- การใช้ technology เข้ามาช่วยสามารถ free up เวลาของคุณครูได้อย่างมีนัยยะสำคัญ และลดความซ้ำซ้อน และความผิดพลาดของงานได้ดีมาก
Technology for All: Bridging Technology Skill Gaps in the Age of Digital Disruption by Mr. Viroj “Ta” Chiraphadhanakul, Founder of Skooldio
- Lifelong Learning เป็นสิ่งที่สำคัญในยุค Digital Disruption เพราะทักษะใหม่ๆ เกิดขึ้นเร็วกว่าที่จะรอหลักสูตร รอตำรา แล้วเรียนในห้องเรียน
- ในแต่ละช่วงชีวิต การเรียนรู้ก็แตกต่างกัน
- Freshman + Sophomores – Career Awareness เริ่มทำความรู้จักว่าอาชีพต่างๆ มีอะไรบ้าง
- Juniors + Seniors – Career Ready เตรียมความพร้อมด้านทักษะสำหรับการทำงาน
- New Hires – On boarding เข้าใจทักษะ และวัฒนธรรมที่เฉพาะของแต่ละองค์กรที่ทำงานด้วย
- Staff – Reskill เรียนรู้ทักษะใหม่ที่จำเป็นกับการทำงาน
- Executives – Envision วางแผนสำหรับทักษะใหม่ที่จำเป็นในอนาคต
- นายจ้างในปัจจุบัน และอนาคตต้องการคนที่มีความรู้ และทักษะที่ตรงกับลักษณะงาน ทำให้เราจะเริ่มเห็นบางองค์กรขนาดใหญ่ออกแบบหลักสูตร โดยร่วมมือกับภาคเอกชน เพื่อพัฒนาคนที่มีทักษะตรงความความต้องการ โดยไม่เน้นว่าต้องเรียนจบด้านไหน หรือที่ไหนมา
- หาจุดร่วมระหว่างคนที่มีความพร้อมทั้งทักษะและการเรียนรู้ เทคโนโลยีที่จะช่วยสนับสนุน และธุรกิจที่อยู่ได้อย่างยั่งยืน
CY: บริษัทพี่มี HR Business Partner มั้ยครับ?
HR Director: มีสิ เราเพิ่งเปลี่ยนชื่อตำแหน่งให้ HR ของเราเป็น Business Partner ปีที่แล้ว
CY: นอกจากเปลี่ยนชื่อตำแหน่งแล้ว พี่ได้เพิ่มความสามารถให้กับทีม หรือดึงงาน admin ที่ทำอยู่ออกบ้างรึเปล่าครับ?
HR Director: ก็ยังนะ บริษัท freeze headcount อยู่ HR Business Partner เลยยังต้องทำงาน admin ต่อ แล้วด้วยความคาดหวังจากผู้บริหารจากชื่อตำแหน่ง HR Business Partner ที่ต้องการให้เข้าใจ Business และทำงาน strategic มากขึ้น ก็ยิ่งไม่มีเวลาไปอบรมเพิ่มเติมเลย
ว่าแต่คุณมีวิธีง่ายๆ เพื่อเช็คว่าทีมของพี่มีความเป็น HR Business Partner มากน้อยแค่ไหนมั้ย?
นี่เป็นตัวอย่างบทสนทนาและคำถามที่ผมได้ยินจากลูกค้าหลายองค์กร ซึ่งถ้าถามผม ผมจะนึกถึงคำถาม 3 ข้อที่คุณ Anthony J. Rucci, Executive Vice President ของบริษัท Cardinal Health Inc. เคยเขียนแนะนำในบทความหนึ่ง ซึ่งผมคิดว่าคนที่เป็น HR โดยเฉพาะตำแหน่ง HR Business Partner ควรต้องตอบได้
3 คำถามนั้นคือ
1. ใครคือลูกค้าหลักของบริษัท?
คำถามนี้เหมือนเป็นคำถามพื้นฐานง่ายๆ แต่มีความสำคัญมากที่ HR ทุกคนควรจะทราบ และคำถามที่คุณอาจถามต่อคือ (more…)
แม่การะเกด ออเจ้าว่ากระไร ข้าฟังไม่รู้ความ
ระหว่างที่ผมดูท่านขุนหมื่นงงกับคำพูดไม่คุ้นหูของแม่การะเกดในละครบุพเพสันนิวาส ผมก็นึกถึงภาพในการทำงานที่หลายครั้งการสื่อสารของคนในทีม ก็ทำให้ผมรู้สึกงง ไม่เข้าใจในสิ่งที่น้องๆ ในทีมพยายามสื่อ ไม่ต่างจากท่านขุนหมื่น
ทั้งๆ ที่เข้าใจถึงความตั้งใจของน้องๆ แต่การสื่อสารที่ไม่มีประสิทธิภาพทำให้หงุดหงิด และเสียเวลาการทำงานทั้งสองฝ่าย
ผมมาทบทวนจากประสบการณ์การสื่อสารกับหัวหน้าที่มีประสิทธิภาพ และไม่มีประสิทธิภาพ บวกกับความคาดหวังของตัวเองในฐานะหัวหน้า สรุปออกมาเป็น 4 เทคนิคที่จะช่วยให้คุณสื่อสารกับหัวหน้า (หรือคนที่ทำงานด้วย) ได้ดีขึ้น
1. อธิบาย context กับ background ของประเด็นที่จะพูด
หลายคนพอมีโอกาสพูดกับหัวหน้า ก็รัวปัญหาใส่หัวหน้าประหนึ่งแร๊พ อโยธยา ซึ่งเราต้องอย่าลืมว่าหัวหน้าไม่ได้รับผิดชอบเรื่องของเราแค่คนเดียว และเขาไม่ได้อยู่หน้างาน ใช้เวลากับงานของเราเท่ากับตัวเรา เพราะฉะนั้นก่อนพูดถึงประเด็นที่ต้องการสื่อ ควรบอก context กับ background ของเรื่องนั้นซักนิด เพื่อให้หัวหน้าเข้าใจที่มาที่ไป สถานะปัจจุบันของเรื่องที่เราต้องการจะสื่อสาร ก่อนจะลงไปที่ตัวประเด็นที่อยากจะพูด
แต่ในกรณีที่หัวหน้าแม่นรายละเอียดของงาน หรือได้พูดคุยกันบ่อยๆ เราก็สามารถที่จะเจาะไปที่สิ่งที่ต้องการจะสื่อสารได้เลย ไม่ต้องเกริ่นให้มากความ
2. ไม่พูดข้ามประเด็นไปมา
พี่มีตำแหน่งให้น้องไปทำในแผนกข้างๆ เริ่มเดือนหน้า พี่ว่าน้องน่าจะทำได้ น้องสนใจมั้ย?
หลายคนคงเคยได้ยินประโยคที่หัวหน้าคุณเคยเรียกไปถามแบบนี้ ซึ่งจะว่าไปก็เป็นคำถามที่ tricky เล็กน้อยในการตอบ
ถ้าตอบปฏิเสธเพราะไม่ใช่งานที่สนใจ หรือเห็นประโยชน์ที่จะต่อยอดในอนาคต ก็กลัวว่าหัวหน้าจะหมายหัว ไม่ให้โอกาสอีกในอนาคต
ครั้นจะตอบตกลง ก็ไม่รู้ว่าชีวิตจะเป็นยังไงหลังจากนั้น เพราะจากประสบการณ์ของเพื่อนๆ ในองค์กรที่หมุนเวียนงานภายใน หรือ Job Rotation ไม่ได้ตอบโจทย์การพัฒนา หรือ career ตัวเองในอนาคตเท่าไหร่
เรื่องการมี Job rotation หรือให้หมุนเวียนงานภายในองค์กรไม่ใช่เรื่องใหม่ และเป็นเรื่องที่ดี ที่เปิดโอกาสให้พนักงานได้เรียนรู้งานใหม่ๆ สำหรับต่อยอดความรู้ โอกาสการเติบโตของตัวเอง และองค์กรในอนาคต
ถ้ามองหลักการพัฒนาแบบ 70:20:10 Job rotation จะอยู่ในส่วน 70 หรือการเรียนรู้ผ่านประสบการณ์ทำงานจริง
ปัญหาของเรื่องนี้ที่เห็นในองค์กรส่วนใหญ่ ไม่ได้อยู่ที่หลักการ แต่อยู่ที่การนำไปใช้ ซึ่งทำให้ผลลัพธ์ออกมาในทางลบมากกว่าเจตนาของผู้บริหารหรือ HR
จากประสบการณ์ ผมสรุปปัจจัยที่ทำ Job rotation แล้ว fail กับพนักงานและองค์กร ออกมาได้ 4 ปัจจัย คือ
1. งานที่ย้ายไปไม่ตรงกับความสนใจของพนักงาน (career interest)
ถ้าหัวหน้า หรือบริษัทเริ่มต้นโดยไม่ได้สนใจความต้องการของพนักงาน ก็ยากที่ให้การย้ายงานนั้น win-win ทั้งสองฝ่าย แน่นอนว่างานที่ย้ายอาจไม่ได้ตรงกับที่ความสนใจของพนักงาน 100% แต่หัวหน้าควรจะอธิบายได้ว่าทำไมถึงแนะนำให้ย้ายไปในงานใหม่ แล้วตัวพนักงานจะได้ทักษะ หรือประสบการณ์อะไรที่จะเป็นประโยชน์กับ career ในระยะยาวบ้าง
ที่น่าแปลกคือ บางองค์กรมีการถามพนักงานถึงตำแหน่ง หรือลักษณะงานที่ตัวเองสนใจ แต่กลับไม่ได้ใช้ข้อมูลที่มีในการพิจารณาย้ายงานเลย (more…)
[Mentor Profile] Executive Vice President, leading E&P company in Thailand
Me: พี่ดูแลทีมใหญ่ๆ แบบนี้เหนื่อยมั้ยครับ?
Mentor: ก็มีบ้างนะ เรื่องแบบนี้ต้องใช้เวลา ผมก็ต้องค่อยๆ สอนกันไป
Me: งานยุ่งขนาดนี้ พี่มีวิธีสอนทีมยังไงบ้างครับ?
Mentor: ถ้าเรื่องไหนคนไม่รู้เยอะๆ ก็เปิดเป็น training สอนเองบ้าง ไม่ก็สอนตอนประชุม หรือทีม present บ้าง
Me: ปัญหาส่วนใหญ่ที่เจอในการ present มักเป็นเรื่องอะไรครับ? (more…)