Mentor Profile: Vice President, Leading Food and Beverage in Thailand
Me: ทีมที่พี่ดูอยู่มีแต่คนรุ่นใหม่ หัวกระทิ แต่ด้วยโครงสร้าง น้องๆ ในทีมคงไม่ได้ขึ้นง่ายๆ เหมือนทีมอื่น พี่มีวิธีรักษาคน และดูแลเรื่อง career ยังไงเหรอครับ
Mentor: คุณรู้มั้ย ผมอยู่ปวดหัวกับปัญหานี้มานาน เพราะเด็กรุ่นใหม่ยิ่งเก่งๆ แบบนี้ ถ้าทำงานแบบไม่เห็น career ก็คงอยู่กับเราไม่นาน
Me: พี่เคยมีโอกาสลองใช้ lateral move กับทีมรึยังครับ
Mentor: ผมลองแล้ว ตอนแรกไม่มีคนอยากย้ายเลย น้องๆ กลัวการออกจาก comfort zone กลัวย้ายไปงานใหม่แล้วทำพลาด ผมกลับมาคิดและลองวิธีใหม่ซึ่ง work มาก ตอนนี้ทำมา 3 รุ่นแล้ว มีคนสนใจอยากย้ายงานเพิ่มขึ้นกว่ารุ่นแรกเยอะเลย
Me: พี่ทำยังไงเหรอครับ ช่วยขยายความหน่อย
Mentor: แทนที่จะ rotate งานใหม่แบบเต็มตัวเลย พี่ใช้หาอาสาสมัครทำ project ของแผนกอื่น 1 วันต่อสัปดาห์ โดยให้ function head คิด project ที่อยากหาคนทำ และมาประกาศหาคนในช่วย โดยที่ function head ซึ่งเป็นเจ้าของ project จะต้องมี coaching session กับน้องที่มาทำ project นั้น เดือนละ 2 ครั้ง นอกเหนือจากการประชุมเรื่องงาน เพื่อให้ feedback สำหรับการพัฒนาน้องที่มาช่วยทำ project
Me: Win-Win มากครับพี่ function head ได้คนมาช่วยทำ project แถมได้ดูหน่วยก้านของน้องต่างแผนก ส่วนน้องก็ได้ลองทำงานใหม่ โดยยังไม่ต้อง commit เต็มตัว แถมได้รับ feedback และ coaching จาก function head ด้วย
Mentor: หลังจากโครงการนี้ พอเราเปิดตำแหน่งสำหรับ internal job rotation ผมสังเกตคนกล้าที่จะย้ายงานเพื่อเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ มากขึ้น เพราะมีโอกาสได้ลอง และมั่นใจในความสามารถของตัวเองมากขึ้น ฝั่งคนรับก็มั่นใจในการรับคนต่างแผนกมากขึ้น
Me: สุดยอดมากครับ เป็นการยิงปืนนัดเดียวได้นกหลายตัวเลย แถมช่วยปลดล็อคเรื่อง career development ของพนักงานรุ่นใหม่ด้วย ขอบคุณพี่ที่เล่าให้ฟังมากครับ
Lateral move ยังเป็นเรื่องค่อนข้างใหม่ในหลายองค์กรในไทย พนักงานไม่น้อยมองเรื่อง career path คือการเลื่อนตำแหน่งขึ้นเท่านั้น ซึ่งในยุคที่องค์กร flat ลง ถ้าไม่กระตุ้นให้พนักงานเข้าใจประโยชน์ของการเรียนรู้ และพัฒนาผ่านการหมุนเวียนงาน ก็ยากที่จะรักษาคนเก่งไว้กับองค์กรได้นาน
